Weil Gotshal vor Auflösung: Was Anwälte und Mitarbeiter jetzt tun sollten
Die US-Kanzlei Weil, Gotshal & Manges steht vor dem geordneten Rückzug – ein Recruiter erklärt, wie Betroffene reagieren sollten.
Die renommierte US-Wirtschaftskanzlei Weil, Gotshal & Manges steht womöglich vor dem Ende ihrer mehr als 90-jährigen Geschichte. Das Managementgremium der Kanzlei hat ihren Partnern empfohlen, sich auf eine Schließung vorzubereiten, wie das Unternehmen am Mittwoch mitteilte. Die Partner sollen in den kommenden Tagen über den geordneten Rückzug abstimmen.
"Nach sorgfältiger Prüfung strategischer Alternativen hat das Managementgremium der Partnerschaft empfohlen, einen geordneten Rückzug der Kanzlei anzustreben", hieß es in einer Erklärung der Kanzlei gegenüber CNBC. "Die Partner werden voraussichtlich in den kommenden Tagen abstimmen." Damit könnte ein Haus verschwinden, das zuletzt an der Spitze von 20 US-Rechtsanwaltskanzleien stand, die Berichten zufolge im Jahr 2025 über $2 Milliarden an Umsatz verfügten.
Für die rund 1.200 Anwälte und Mitarbeiter der Kanzlei beginnt damit eine Phase der Unsicherheit. Laut Reuters erhalten sie 90 Tage Gehalt. Danielle Thompson, Legal Recruiterin und ehemalige Employment Lawyerin in einer großen Kanzlei, hat in einem Beitrag für CNBC praktische Ratschläge formuliert – für Juristen und Nicht-Juristen gleichermaßen. Sie ist Managing Director bei Damato Search Group und verfügt über einen J. D. der Columbia Law School sowie einen B. A., magna cum laude, der UC Santa Barbara.
Die Kanzlei empfiehlt einen geordneten Rückzug nach über 90 Jahren
Thompson betont zunächst, dass Weil aus ihrer Sicht eine Ausnahmeerscheinung sei. Wenn ein Unternehmen jedoch Schlagzeilen mache, weil es sich zurückziehe oder scheitere, stünden selten die Mitarbeiter im Fokus ihres Elends. Betroffen seien Menschen, deren Karrieren ins Wanken geraten und die zur Kollateralschade von Geschäftsentscheidungen würden, von denen sie erst viel zu spät erfahren.
Viele Associates bei Weil befänden sich derzeit in einer Warteposition. Entweder warteten sie ab, wohin ihre Lieblingspartner gehen, und hofften, mitgenommen zu werden, oder sie gingen davon aus, dass die 90 Tage Gehalt bedeuteten, 90 Tage Zeit für die Jobsuche zu haben. Thompson rät dagegen, parallel zur Wartezeit nach einem neuen Job zu suchen. Der Markt sei derzeit "absolut überschwemmt" von Weil-Associates, zusätzlich zu allen anderen, deren Kanzleien nicht auflösten, aber bereits an einen lateralen Wechsel dächten.
Partner seien zudem nicht verpflichtet, Associates mitzunehmen, und diese hätten kein Mitspracherecht über deren Ziel. Es gebe keine Garantie für eine gute Passform. "Es ist am besten, Optionen zu haben", schreibt Thompson. Es sei beruhigend, das Gefühl zu haben, etwas Kontrolle über diese Optionen zu besitzen – besonders in unsicheren Zeiten.
Recruiter raten zu Vorsicht beim Versenden des Lebenslaufs
Nicht-Anwälten gibt sie ähnliche Ratschläge: nicht zu lange warten, proaktiv sein. Wer solche Situationen am wenigsten beschädigt überstehe, beginne schon vor einer Ankündigung mit der Suche, wenn die Zeichen klar erkennbar seien und alle anderen noch auf eine letzte Rettung hofften.
Zugleich mahnt Thompson zur Vorsicht. Sie habe in dieser Woche etwa ein Dutzend Weil-Associates beraten, ihre Hausaufgaben zu erledigen, bevor sie ihren Lebenslauf an jede Kanzlei und jeden Recruiter in der Gegend verschickten. Einige Recruiter – insbesondere in der Rechtsbranche – betrachteten das Zusenden eines Lebenslaufs als pauschale Zustimmung, den Kandidaten überallhin vorzuschlagen. Sende mehr als ein Recruiter die Unterlagen an dieselbe Kanzlei, sei es sehr unwahrscheinlich, dass man jemals wieder von ihr höre. Kanzleien empfänden dies als schlampig und unprofessionell und als zu großen Aufwand, um den Streit über die hypothetische Vermittlungsgebühr zu managen.
Deshalb sollten Bewerber stets genau wissen, wo sich ihr Lebenslauf befinde und welche Unternehmen ihn besäßen. Wer einen Recruiter nutzen wolle, solle einen seriösen und vertrauenswürdigen wählen, Empfehlungen von Freunden einholen und Einführungsgespräche mit mehreren führen, bevor er sich festlege. Nicht-Juristen empfiehlt sie, sich auf vertrauenswürdige Kontakte zu konzentrieren, etwa überprüfbare HR-Professionals in Zielunternehmen, Empfehlungen von Freunden und Kollegen, Karriereberatungsstellen der Alma Mater und bekannte Jobbörsen. Gegenüber Kontaktaufnahmen aus fragwürdigen Quellen sei Skepsis angebracht.
Bereits im September mehrten sich die Anzeichen für einen Umbruch
Der Schritt kommt nicht aus dem Nichts. Bereits am 11.09.2026 berichtete aktien.news, dass Weil ihren führenden Deal-Macher Michael Aiello sowie fünf weitere Partner an die Konkurrenzkanzlei Cravath, Swaine & Moore verliert. Aiello leitete die über 600 Mitarbeiter starke Corporate-Praxis von Weil. Der Abgang reihte sich in eine Serie von Partnerfluktuationen ein.
Am 20.09.2026 meldete aktien.news, dass die 1931 gegründete Sozietät nach Informationen von Bloomberg News unter anderem eine mögliche Fusion mit einem Wettbewerber prüfe. Hintergrund seien prominente Abgänge, darunter der Weggang Aiellos sowie zweier in London ansässiger M&A-Partner, die zu Sullivan & Cromwell abgewandert seien.
Am 29.09.2026 berichtete aktien.news über einen sorgfältig geplanten Nachfolgeprozess an der Spitze: Im März hatte Weil einen vorsichtigen Nachfolgeplan gestartet, als der langjährige Vorsitzende Barry Wolf sich auf den Ruhestand vorbereitete. Die Machtübergabe an Ramona Nee, eine Private-Equity-Spezialistin mit fast 25 Jahren Kanzleierfahrung, sollte sich über fast zwei Jahre erstrecken. Betroffen von den Abgängen waren Schlüsselpositionen im US-Unternehmenskaufgeschäft, im Private-Equity-Bereich und in der Londoner M&A-Abteilung.
Für Anleger ist vor allem die Signalwirkung der Personalabgänge relevant
Die Vorgänge bei Weil sind für deutsche Privatanleger kein direktes Investmentthema, da die Kanzlei nicht börsennotiert ist. Sie illustrieren jedoch, wie schnell sich die Lage in der Beratungsbranche drehen kann. Der Fall zeigt, dass selbst Häuser mit Milliardenumsätzen und jahrzehntelanger Reputation verwundbar sind, wenn Schlüsselpersonen abwandern.
Bemerkenswert ist der Hinweis von Thompson, dass eine kurze Phase der Arbeitslosigkeit eine Karriere nicht zerstören werde – ebenso wenig wie mehrere Wechsel in kurzer Folge. Sie veranschlagt, dass die günstigen Annahmen potenzieller Arbeitgeber ein bis sechs Monate halten. Als Argument gegen langes Zuwarten führt sie an, dass laut Bureau of Labor Statistics per September 27,1 Prozent der Arbeitslosen seit über sechs Monaten auf der Suche seien.
Die Partner sollen in den kommenden Tagen abstimmen
Ob die Partner dem Vorschlag des Managementgremiums folgen, ist offen. Thompson geht davon aus, dass viele Associates ihren Partnern letztlich folgen werden. Sie rät dennoch, parallel zu suchen und Optionen zu prüfen. Entscheidungen, die in Eile oder mit dem Rücken zur Wand getroffen würden, führten viel eher zu einer Fehlplatzierung. Die meisten Menschen nähmen das erste Angebot an, das sie erhielten.
Für den Fall, dass Betroffene das erste Angebot annehmen müssen, zeigt sie Verständnis: "Wir alle müssen Rechnungen bezahlen und Familien ernähren." Es sei in Ordnung, schnell weiterzumachen und den Kurs später zu korrigieren, sobald man den Überlebensmodus verlassen habe. Zugleich appelliert sie an die Solidarität: Wer einen Job gefunden habe, solle anderen helfen, die noch suchten, Ressourcen teilen und Kontakte zu vertrauenswürdigen Recruitern vermitteln. "Korporationen haben keine Gefühle oder Loyalität gegenüber einem bestimmten Mitarbeiter. Aber Menschen tun dies", schreibt sie.
Drei Fachbegriffe erleichtern das Verständnis der Vorgänge
- Wind-down: Der geordnete Rückzug einer Gesellschaft, bei dem die Geschäfte schrittweise beendet werden.
- Lateraler Wechsel: Der Wechsel eines Berufsträgers von einer Kanzlei zu einer anderen auf vergleichbarer Ebene.
- Legal Recruiter: Ein Personalvermittler, der Anwälte an Kanzleien und Unternehmen vermittelt.