KI-Deepfakes im Bewerbungsprozess: Wenn Cybersicherheit über Einstellung entscheidet
Arbeitgeber kämpfen mit gefälschten Bewerberprofilen und KI-Betrug – und setzen dabei auf umstrittene Sicherheitstechnologien.
Drei Finger vor das Gesicht halten – was absurd klingt, ist in manchen Vorstellungsgesprächen bereits Realität. Arbeitgeber wollen so sicherstellen, dass sie es mit einem echten Menschen und keinem KI-Deepfake zu tun haben. Der Einstellungsprozess steht vor einem grundlegenden Wandel, der weit über klassische Personalarbeit hinausgeht.
Das Ausmaß des Problems ist erheblich. Das Forschungsunternehmen Gartner prognostiziert, dass bis 2028 weltweit jedes vierte Bewerberprofil gefälscht sein wird. Bewerber nutzen Chatbots, um sich in Stellen zu schummeln, für die sie nicht qualifiziert sind, oder bezahlen sogenannte „Interview-Mules" – also Stellvertreter –, die Beurteilungen für sie absolvieren. Noch gefährlicher sind Hacker, die mit falschen Identitäten eingestellt werden wollen, um Zugang zu internen Systemen zu erhalten, oder Remote-IT-Mitarbeiter, die sich als in Nordkorea ansässig herausstellen.
Kulturclash zwischen HR und Cybersicherheit
Diese Entwicklung erzeugt einen Kulturkonflikt innerhalb der Unternehmen. Die traditionell eher auf Menschlichkeit und Empathie ausgerichteten Bereiche Personalwesen und Recruiting müssen zunehmend mit der misstrauischen Denkweise der Cybersicherheitswelt zusammenarbeiten. Das ist kein einfaches Unterfangen.
Neev Wilf, ehemals beim KI-Cybersicherheitsunternehmen Clarity und jetzt Produktleiter bei Deel Security, beschreibt das Spannungsfeld: Es sei „schwierig, HR und Sicherheit an einen Tisch zu bringen", da sie „unterschiedliche Interessen haben". Sicherheitsteams wollten „jeden Schutz, jede Funktion, das volle Programm", während Recruiter gleichzeitig darauf hinweisen, dass dies „die Hürden für den Kandidaten erhöht". Die HR-Plattform Deel hatte im August das KI-Cybersicherheitsunternehmen Clarity übernommen, um eine „kontinuierliche Identitätssicherheit über den gesamten Einstellungs- und Belegschaftszyklus hinweg zu verankern".
Die Recruiting-Plattform Greenhouse hat ein System eingeführt, mit dem Arbeitgeber Bewerber zur Identitätsprüfung auffordern können. „Einige tun dies ganz am Anfang des Prozesses, andere erst später", erklärt Daniel Chait, CEO von Greenhouse. Clarity wiederum setzt KI ein, um in Videointerviews „Gesichtsbewegungen, Lippensynchronität, Augenbewegungen und Stimmmuster" zu analysieren sowie „Verhaltens-, Identitäts- und Medienmuster" abzugleichen, um Anzeichen von Täuschung zu erkennen.
Datenschutz und das Risiko falscher Verdächtigungen
Das wirft ernsthafte Fragen auf. Es handelt sich um eine erhebliche Menge persönlicher Daten, die in einem Prozess gesammelt werden, der möglicherweise nicht einmal zu einem Jobangebot führt. Hinzu kommt das Risiko sogenannter „False Positives": Legitime Bewerber könnten fälschlicherweise als verdächtig eingestuft werden und so ihre Chance auf eine Einstellung verlieren. Wenn viele Arbeitgeber dieselben wenigen Systeme nutzen, könnten manche Bewerber feststellen, dass sie wiederholt blockiert werden.
Die gute Nachricht für europäische Bewerber: Die EU-Regulierung bietet hier einen gewissen Schutz. Sowohl die DSGVO als auch das KI-Gesetz der EU schützen Menschen davor, unerklärten automatisierten Entscheidungsprozessen ausgesetzt zu werden – insbesondere in sensiblen Bereichen wie der Personalbeschaffung. Wilf und Chait betonen, dass ihre Systeme sorgfältig entwickelt wurden, um den EU-Vorschriften zu entsprechen, und nicht zu automatisierten Entscheidungen führen, sondern lediglich Informationen zur menschlichen Überprüfung markieren.
Ein KI-Wettrüsten mit menschlichen Verlierern
Die Zahlen zeigen, wie rasant sich die Lage verändert. Laut regelmäßigen Gartner-Umfragen unter Arbeitssuchenden hat sich die Zahl der Personen, die ein KI-gesteuertes Interview erlebt haben, von 9 Prozent im dritten Quartal des Vorjahres auf 18 Prozent im zweiten Quartal dieses Jahres verdoppelt. Doch die Akzeptanz ist gering: Nur 30 Prozent gaben an, sich dabei wohlgefühlt zu haben, nur 20 Prozent hatten das Gefühl, ihre eigenen Fragen zum Job beantwortet zu bekommen, und lediglich 17 Prozent bevorzugten diese Erfahrung gegenüber einem menschlichen Interviewer.
Die Frage, ob Arbeitgeber zu einem kleineren Pool handgeschriebener Bewerbungen und persönlichen Vorstellungsgesprächen zurückkehren sollten, klingt verlockend – war aber auch früher nicht perfekt. Das schlimmste Szenario wäre eine Zukunft, die beides vereint: eine Rückkehr zu persönlichen Entscheidungen für jene, die bereits über Netzwerke und Kontakte verfügen, und ein misstrauisches, technologiegetriebenes Bewerbungsverfahren für alle anderen – mit drei Fingern vor der Webcam.