Ausländische Pflegekräfte zwischen Hoffnung und Hürden

Mehr als 13 Millionen Erwerbspersonen in Deutschland werden bis 2039 das gesetzliche Rentenalter von 67 Jahren überschritten haben. Diese Entwicklung betrifft nahezu ein Drittel der Menschen, die im vergangenen Jahr dem Arbeitsmarkt zur Verfügung standen. Der demografische Wandel wird den Arbeitsmarkt deutlich verändern: Mit dem Eintritt der Babyboomer-Generation in den Ruhestand droht ein Rückgang von Arbeitskräften, Sozialversicherungsbeiträgen und Steuereinnahmen. Um die Folgen abzufedern, setzt die Politik auf eine stärkere Erwerbsbeteiligung von Frauen, längere Beschäftigung älterer Arbeitnehmer sowie auf die Zuwanderung qualifizierter Fachkräfte. Besonders in der Pflegebranche ist diese Entwicklung bereits Realität.

Bis 2025 werden in Deutschland rund 150.000 zusätzliche Pflegekräfte benötigt. Schon heute ist die Versorgung alter und kranker Menschen ohne ausländische Fachkräfte nicht denkbar. Der Anteil von Beschäftigten mit Migrationshintergrund in der Pflege ist in den vergangenen zehn Jahren von sechs auf fast 16 Prozent gestiegen. Neue Fachkräfte stammen fast ausschließlich aus dem Ausland, insbesondere aus Ländern wie Vietnam, Kolumbien, Usbekistan oder den Philippinen. Doch damit der aufwendige und kostspielige Anwerbungsprozess für Kliniken und Pflegeeinrichtungen erfolgreich bleibt, müssen die Arbeitskräfte auch langfristig in Deutschland bleiben.

Eine Befragung des Dienstleisters Globogate unter rund 2500 zugewanderten Pflegekräften zeigt, warum dies nicht immer gelingt. Zwar würden sich 70 Prozent erneut für Deutschland entscheiden, und fast ein Drittel plant, dauerhaft hier zu bleiben. Gleichzeitig äußert jedoch nahezu die Hälfte Unzufriedenheit mit dem Nettolohn. Nur ein Viertel fühlt sich finanziell abgesichert. Unerwartete Kosten wie hohe Wohnnebenkosten oder der Rundfunkbeitrag, der in vielen Herkunftsländern unbekannt ist, belasten das Einkommen zusätzlich. Hinzu kommt, dass viele Pflegekräfte einen erheblichen Teil ihres Gehalts regelmäßig an ihre Familien überweisen.

Neben finanziellen Hürden stellen Sprachprobleme und Diskriminierung weitere Herausforderungen dar. 44 Prozent der Befragten berichteten von rassistischen Erfahrungen, 40 Prozent haben Schwierigkeiten mit der Sprache, obwohl ein B2-Zertifikat Voraussetzung für die Tätigkeit ist. Zudem fühlt sich ein Drittel der Befragten nicht als vollwertiger Teil des Teams, und rund 40 Prozent sehen ihre beruflichen Erfahrungen aus dem Heimatland nicht ausreichend anerkannt. Unterschiede in Ausbildungssystemen verstärken dieses Gefühl. Auch innerhalb der Teams kommt es zu Problemen: Nur die Hälfte der Pflegekräfte traf auf Kolleginnen, die gut auf die neuen Mitarbeiter vorbereitet waren, viele berichten von Ungeduld oder mangelndem Vertrauen.

Globogate empfiehlt Kliniken und Pflegeeinrichtungen daher, bestehende Teams und neue Mitarbeiter schon vor der Einreise virtuell zusammenzubringen und strukturierte Einarbeitungspläne zu entwickeln. Sprachausbildung solle als dauerhafte Aufgabe verstanden werden, Tandemmodelle könnten Zugehörigkeit und Sprachkompetenz gleichermaßen fördern. Darüber hinaus sei es wichtig, Transparenz über Verdienstmöglichkeiten, Gehaltsstufen und Lebenshaltungskosten zu schaffen – bis hin zu Musterabrechnungen und Beratungen zu Steuern und Fixkosten. Nur wenn finanzielle Sicherheit und soziale Integration gewährleistet seien, könnten internationale Pflegekräfte langfristig für die deutsche Pflege gewonnen werden.